Übernahmen, Entlassungen, Strategiewechsel – alles mögliche Gründe, weshalb Ihre Mitarbeitenden den Fokus verlieren, an Produktivität einbüssen oder gar eine Kündigung in Betracht ziehen. Frühzeitig informieren, die Belegschaft miteinbeziehen und sie für das Neue begeistern wirkt dieser Entwicklung entgegen.
Übernahmen, Entlassungen, Strategiewechsel – alles mögliche Gründe, weshalb Ihre Mitarbeitenden den Fokus verlieren, an Produktivität einbüssen oder gar eine Kündigung in Betracht ziehen. Frühzeitig informieren, die Belegschaft miteinbeziehen und sie für das Neue begeistern wirkt dieser Entwicklung entgegen.
Umstrukturierungen innerhalb von Unternehmen gehören heute zur Tagesordnung. Der Unternehmensleitung ist dabei jeder Schritt bekannt und die Prozesse im Change Management sind definiert. Für das betroffene Unternehmen scheint das auf den ersten Blick gut. Und es beruhigt nicht zuletzt auch den Verwaltungsrat. Aber was passiert, wenn ausser der obersten Führungsetage alle Angestellten bezüglich neuer Stossrichtung im Dunkeln tappen und unwissend auf falsche Ziele zusteuern? Das Resultat ist offensichtlich und dabei so vermeidbar: Das Unternehmen führt sich selbst unnötigen Schaden zu. Aber nicht, weil das Unternehmen per se schlecht arbeitet. Nein, weil zu wenig interne Kommunikation, oder eben keine Change Communication betrieben wird.
Oft sind es kleine Anzeichen, die darauf hinweisen, dass es an interner Kommunikation fehlt.
Denken Sie hierbei zum Beispiel an erhöhten Flurfunk, eine zunehmende Fluktuation oder steigende Fehlerquoten in der Produktion. Das sind alles Dinge, die auch mit anderen Gegebenheiten in Verbindung stehen können, sagen Sie sich jetzt bestimmt. Die Belegschaft arbeitet einfach unkonzentriert. Und sowieso ist jede und jeder ersetzbar. Wenn Sie jedoch genauer hinschauen, erkennen Sie, woran es in den meisten Fällen wirklich liegt: An Unwissenheit. Noch heute werden die Mitarbeitenden in (zu) vielen Unternehmen kaum informiert und zu wenig in akute Themen involviert. Dabei bleiben sie ganz schnell auf der Strecke. Und der Arbeitgeber oftmals auch.
Einseitige «Top-Down»-Kommunikation reicht nicht aus. Ein Dialog muss her. Und die Voraussetzungen dafür muss man zuerst schaffen. Es geht in erster Linie darum Instrumente für die interne Kommunikation zu etablieren und damit den Austausch zwischen den Mitarbeitenden und der Unternehmensführung zu ermöglichen. Ist das einmal vollbracht, genügen bereits vier kleine Schritte für die Umsetzung einer wirksamen und nachhaltigen Change Communication. Und sie wirken gleichermassen für kleine und grosse Veränderungsprozesse.
Informieren: Information ist das A und O. Sie können keine Beteiligung erwarten, wenn Unwissen die vorherrschende Macht in Ihrem Unternehmen ist.
Verständnis schaffen: Ihre Belegschaft muss nicht nur wissen, um was es geht. Sie muss es auch verstehen. Helfen Sie dabei und begleiten Sie den Prozess.
Einverständnis einholen: Sind die Eckpunkte erst verinnerlicht, heisst das noch lange nicht, dass damit auch alle einverstanden sind. Bleiben Sie dran: Leisten Sie stete Überzeugungsarbeit.
Motivieren: Haben Sie erst das Einverständnis der Mitarbeitenden erhalten, unterstützen Sie dabei, alles Neue anzuwenden und dran zu bleiben.
Sie wollen ganzheitliches Change Management betreiben und das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitenden und Unternehmensführung fördern? Dann braucht es mehr als reine Information. Gut, dass es Spezialisten gibt, die Sie in der internen Kommunikation unterstützen und Ihnen mögliche Wege für Ihre Organisation aufzeigen. Denn Change Communication ist definitiv keine Hexerei.
Daniela Obrecht, Ihre Spezialistin für Change Communication, steht Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung d.obrecht@prtools.ch, 041 455 21 01.
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