Im Employer Branding auf die Job-Hopper eingehen

Studien über das Arbeitsverhalten der Millennials sind hoch im Kurs. Ein Viertel der derzeit auf den Arbeitsmarkt eintretenden Millennials wird im Laufe der Karriere sechs oder mehr Arbeitgeber haben, heisst es beispielsweise in einer Studie des IT-Konzerns Microsoft. Noch eindrücklicher ist die Einstellung der jungen Generation: Man kann ohne weiteres nach einem Jahr den Job wechseln, sind viele Junge der Meinung. Auch das belegen Umfragen, aber auch immer öfter Erfahrungen im eigenen unternehmerischen Umfeld.

Für uns, die der Devise folgten, drei Jahre im ersten Job zu bleiben, wirkt das Job-Hopping zunächst einmal negativ: Geringe Loyalität zum Arbeitgeber, wenig Durchhaltewillen, grosser Egoismus und Selbstverwirklichungsdrang. Im Vordergrund steht der rasche persönliche Erfolg. Werden Erwartungen nicht schnell erfüllt, gehen die Millennials weiter.

Aber vielleicht gehen sie auch einfach so weiter, denn schliesslich gibt es so viele Möglichkeiten und Chancen. Über Social Media Plattformen wie LinkedIn werden täglich Jobs an die jungen Talente herangetragen. Aufgrund ihrer digitalen Skills arbeiten sie teilweise schon unter 20 selbständig neben der Schule und dass man in der Wirtschaft auf sie, die Digital Natives wartet, haben sie auch mitgekriegt. Also warum nicht möglichst viel ausprobieren und Chancen ergreifen?

Die allgemeine Reaktion der Unternehmen in dieser Situation besteht darin, stärkere Anreize zum Bleiben zu schaffen. Eine andere Verhaltensweise wäre ganz bewusst auf kurze Verweildauern zu setzen. Richtig angegangen, können meiner Meinung nach daraus auch Vorteile erwachsen. Zum Beispiel ein konstant frischer Spirit im Unternehmen, ein hoher Energiepegel und die Mission «Speed». Mehr denn je ist heute rasches und agiles Handeln im Business gefragt. In diesem Game spielen die jungen Millennials mit! Das ist positiv.

So oder so, Unternehmen stehen aktuell vor der Herausforderung, aus jungen Mitarbeitern ausgesprochen schnell wertschöpfende Ressourcen zu machen und den Know-how-Transfer im bewegten Umfeld zu sichern. Persönlich habe ich mich bei PRtools folgendermassen auf die Situation eingestellt:

• Bei Bewerbern auf die Motivation zum Lernen und den Energiepegel achten
• Im Bewerbungsgespräch aufzeigen, wie man bei PRtools in einem Jahr den eigenen Rucksack füllen kann und was man für sich mitnehmen kann. Diese Inhalte sind Bestandteil unseres Employer Branding.
• Vermehrt befristete Verträge anbieten, dann gehen beide Seiten von derselben Verweildauer aus
• Laufend rekrutieren und Personalmarketing betreiben

• Mitarbeiter in Wochen aufbauen, nicht über zwei, drei Jahre
• Viele kurzfristige Ziele stecken mit Perspektive auf die nächsten Ziele
• Laufend würdigen, was man zusammen erlebt und erreicht hat
• Von Beginn weg Verantwortung geben und lösungsorientiert arbeiten

• Geschäftsprozesse und Arbeitsschritte definieren
• Visuelle Manuals erstellen
• Job-Profile überprüfen
• Intensive, wiederholbare Einführungsprogramme auf die Beine stellen
• Software für Geschäftsprozesse nutzen
• Von Schulungen und Blogs der Software Anbieter profitieren. Diese bieten heute neben Tipps für den Gebrauch ihrer Software auch sehr viel Branchen- und Fachwissen im Rahmen ihres eigenen Online und Content Marketing.
• Firmeninternes, modulartiges Training mit vielen kurzen Webinars anbieten. Die neuen Mitarbeiter können ihre Schwerpunkte selbst setzen.
• Bibliothek mit Fachbüchern stets aktuell halten
• Know-how-gruppen bilden, Cases zum Lösen oder Showcases zum Diskutieren geben
• E-Fach-Newsletter und Fachblogs zum Abonnieren angeben

• Die Momente leben, mehrere Teamevents im Jahr
• Jahresgespräch / Mitarbeitergespräch / Austrittsgespräch abschaffen
• Laufend würdigen und Feedback geben
• Gemeinsam bewusst Dinge ausprobieren
• Eigene Selbstverwirklichung als Chef und Unternehmerin auch kommunizieren und durchziehen. Die Millennials verstehen das nämlich.

Nicht nur die internen Ressourcen haben sich verändert. Auch auf Kundenseite geht es viel häufiger um kurzfristige Projekte als um längerfristige Mandate. Insofern lassen sich in der Tat in einem Jahr zumindest in unserer Branche tolle Online Marketing Projekte realisieren. Zudem ist hier «einige Wochen ausprobieren, dann optimieren» ein normales Vorgehen. In der PR, wo es um den Aufbau von Bekanntheit, Image und Vertrauen geht, kann man allerdings nicht nur auf kurze Projekte setzen. Irgendjemand sollte noch eine längerfristige PR Strategie im Auge behalten. Auch Influencer Marketing lässt sich nur mit Geduld aufbauen.

Interessant finde ich übrigens, dass sich auch die Hochschulen bereits umstellen auf direktere und kürzere Wege. Beispielsweise will die Hochschule Bremerhaven junge Studierende in sechs Semestern zum Vollzeit-Unternehmer ausbilden mit ihrem Startup-Studiengang „Gründung, Innovation, Führung“. Ein Master wird erst gar nicht angeboten, mit der Begründung, dass nach drei Jahren sowieso alle ihr eigenes Unternehmen führen wollen. Ich bin gespannt, wie sich das alles entwickelt in nächster Zeit! Im Moment arbeiten bei PRtools drei verschiedene Generationen zusammen. Die Führung haben die Millennials jedenfalls noch nicht übernommen!